Да се открие добър служител, особено за позиция, работно място, което предполага материална отговорност и достъп до финансовите ресурси на фирмата, не е лесна задача определено. Основна грешка на собствениците на среден, малък бизнес се оказва липсата на изградена система в намирането на служители, система за намирането на правилните служители.
Нерядко се наема веднага първият повече или по-малко подходящ кандидат. Струва си да се помни, че един лошо подбран служител може да предизвика финансови загуби (нерви отделно), добрият служител е ефективност и ръст на печалбата. Така че усилията, изразходвани за намиране на, ако не идеален, то поне подходящ кандидат, със сигурност ще се изплатят във времето.
1. Подготовка за подбор
Ако при вас са е освободило място или се е появила съвсем нова длъжност, планирайте време да обсъдите като мениджър (собственик) с ключовите служители на конкретния отдел и с HR експерта (ако имате такъв в компанията) основните изисквания, на които трябва да отговаря бъдещият служител и неговите отговорности. Съставете списък на базовите изисквания за квалификацията за тази длъжност, характеристики, както и опит на кандидата. С такъв списък ще изготвите адекватна и подходяща обява, която ще се яви и основа за интервю и оценка на кандидата. Не е нужно да се опитвате да измислите всички задължения, отговорности, изисквания или характеристики сами – може да изпуснете съществени подробности.
2. Подготовка на обявата за свободна позиция
Направете описание на позицията, длъжността, която включва отговорностите и работното време, както и пред кого ще се отговаря за свършената работа – всичко това е добре да определите за себе си, а също да предоставите за запознаване на кандидатите. Също така, определете за себе си приоритетите, по които ще оценявате кандидата. И не се страхувайте да обещаете премии, бонуси, ако имате тази възможност, за един добър служител се нуждаете от добра стръв! Не е необходимо да изброявате абсолютно всички специфични технически термини в обявата, за които се сещате. Придържайте се към това, което наистина ви е нужно за тази позиция.
3. Изберете водещи на интервюто
Обикновено има вариант интервюто да се проведе както от един, така и от двама, трима души. За да бъде наистина от полза интервюто, редно е да разкажете на интервюиращите за техните отговорности и акцентите, моменти, на които трябва да обърнат най-голямо внимание. Забележете! Професионалните и технически умения на кандидата трябва да се оценяват от хора, които могат да преценят, оценят и разбират отговорите им.
4. Публикуване на обявата
Паралелно с пускането на обявата, уведомете сътрудниците си за отворената позиция, вероятно е те да имат познати с подходящите професионалисти за вас. Поставете информация за работата на различни безплатни и платени платформи, сайтове за търсене на работа, както и в социалните мрежи, на вашия сайт и т.н. При интерес към млади експерти, специалисти, погледнете и в университетските кариерни центрове, където могат да ви насочат към талантливи и подходящи студенти.
5. Подбор на кандидатите
При условие, че сте чекнали вече първа точка от нашия план и сте се консултирали с ключовите експерти от отдела, в който ще работи новият служител, както и сте избистрили приоритетите за позицията, то ще е по-лесно да изберете правилните за вас кандидати. Запознайте се с автобиографията им, като се концентрирате над това, което сте определили като важно за себе си като ключов момент. Изберете най-подходящите кандидатури – насрочете интервю. И от тук нататък пресяването на кандидатите вече може да се делегира на HR мениджър или специалист, както и агенция за набиране на персонал. Обърнете специално внимание на момента кандидатът да се е запознал с обявата преди интервюто, за да не губите напразно време.
Виж услугите, свързани с личен състав от счетоводна къща „Гарант“!
6. Интервю с подбраните кандидати
Преди това се уверете, че всеки от интервюиращите е запознат със своята роля. Кой ще оценява нивото на екипност, обща култура, кой специфичната професионална квалификация. Основното е всеки да знае предварително своите роли и отговорности, за да не се застъпват и да не прекъсват един друг. След приключване на първото интервю, всеки от интервюиращите трябва да постави оценки на отделните кандидати. На база на това могат да се поканят най-подходящите на втори тур. Имайте предвид, че самото интервю също е възможност за кандидата да се запознае с вашата фирма. Дайте възможност за въпроси от страна на кандидата за мястото, позицията (между другото, това е чудесен начин да разберете повече за него).
За второто интервю не е лошо да се състави друга комисия, защо не от служители на отдела, цеха, обекта, където ще работи бъдещия служител. Също така, ако вашият нов служител често ще се налага да общува с клиенти, пробвайте да привлечете при избора някои от редовните си клиенти при второ интервю. Така ще чуете и тяхното мнение, защото по-късно именно те ще работят с него.
7. Финален или окончателен избор
При условие, че имате и оценките от второто интервю, но сте взели предвид и първото, е време да направите избор на вашият нов работник, сътрудник, служител. Също немаловажен детайл: ако този нови служител ще има достъп до банкови сметки, пари, финанси, поверителна информация – проверете го за криминално досие, осъждан ли е и за връзки с престъпна среда. Погрижите се за писменото съгласие на кандидатите за проверка на личните им данни.
Подобен систематизиран и поетапен план ще е от полза при избор сред всички кандидати. Не се притеснявайте, че ще загубите време за планиране и подбор, защото усилията ще се възнаградят!
За организиране и помощ при „Личен състав и работна заплата“, свържи се с нас сега!