В предишната статия от счетоводна къща ГАРАНТ започнахме да говорим за начинът на мислене на екипа и растежа на фирмата / компанията. В тази статия ще продължим със съветите за подобряване на мисленето за растеж.
3. Накарайте екипа да излезе от зоната си на комфорт
Изследването на професор Дуек показва, че хората с мислене за растеж се справят по-добре с проблемите. А тези, които имат фиксирано мислене, се опитват да избягват трудностите и да се отказват по-бързо.
Законът на Йеркс-Додсън показва, че има U-образна връзка между проблема и изпълнението. Твърде лесната работа предизвиква чувство на скука, а твърде трудните задачи повишават нивото на тревожност и демотивират. Човек показва най-добри резултати, когато задачите му са умерено сложни.
Ако искате да имате в екипа си мислене за растеж, избутайте го извън зоната му на комфорт. В същото време не пропускайте границата, отвъд която задачите постепенно се усложняват и стават непосилни. Ако са твърде тежки, може да се развие фиксирано мислене.
4. Създайте култура на взаимна обратна връзка
Лидерите често смятат, че имат страхотна култура на обратна връзка, ако дават обратна връзка на екипа. Но процесът трябва да е взаимен. Само диалогът ще помогне за „отключване“ на мисленето за растеж в екипа.
Например, Google има практика на „кръстосана обратна връзка“: мениджърите практикуват редовни индивидуални разговори със служителите и веднъж на тримесечие членовете на екипа попълват въпросник, оценяващ взаимодействието със своя мениджър. И работи: според статистиката компаниите, които са въвели обратна връзка със служителите, имат 15% по-ниско текучество.
Култура на обратна връзка, която работи и в двете посоки, показва, че една компания е фокусирана върху растежа, а не върху преценката. Това е начин да се признае, че мениджърът също не разбира всички въпроси, но е готов да се учи.
В допълнение, това създава атмосфера на психологическа безопасност. Служителите не могат да се съсредоточат върху растежа, ако са заети да се справят със стреса и страха да не отговорят на очакванията.
5. Развийте култура на критика
Хората с фиксирано мислене вярват, че тяхната интелигентност и умения не могат да бъдат подобрени, така че критиката ги кара да заемат отбранителна позиция. А за хора с мислене за растеж, това е инструмент, който ви позволява да станете по-добри.
Ако можете да внушите този начин на мислене на вашия екип, обратната връзка ще се превърне в положително изживяване. По този начин човек ще възприема критиката като възможност да научи нещо, а не като атака – сякаш всичките му заслуги са поставени под въпрос.
6. Не се страхувайте от „глупавите“ въпроси
Екип с фиксирано мислене няма да задава „глупави“ въпроси от страх да не загуби доверие. Като внушите мислене за растеж, вие ще създадете култура, в която всеки може да постави под въпрос нещата, които го предизвикват объркване или съпротива.
На пръв поглед начинаещ, който пита защо даден процес се извършва по начина, по който е, може да изглежда глупав, но това изисква смелост. Освен това подобни въпроси често разкриват проблем, който е станал невидим и потънал в рутината.
7. Измервайте резултатите, а не часове
Хората с мислене за растеж обичат да бъдат оценявани по резултатите, а не по отработените часове. Това явление има отделно име – работа с доверие.
Бившият HR директор на Deutsche Bank Майкъл Илгнер в интервю на Световния икономически форум отбеляза, че идването в офиса, отработването на времето и прибирането вкъщи е история, в която няма отговорност за резултата. В този случай се прехвърля на друг.
Илгнер подкрепя идеята, че лидерът трябва да постави задача и да даде пълна свобода на екипа. С този подход служителите осъзнават ползите от това колко ефективно използват времето си. В края на краищата, след като изпълнят задачата, няма да им се налага да използват работното време „само за имитиране на дейност“.
8. Действайте стъпка по стъпка
Някои екипи, особено тези с предвидими отговорности и работни процеси, процъфтяват в рамките на фиксирано мислене.
По-добра работа – повече почивка: как да улесните живота на вашия екип? Ако все още смятате, че подобно мислене забавя екипа ви, започнете с малки стъпки. Например, настройте процес за споделяне на информация.
Много проблеми в компаниите се дължат на лоша комуникация между отделите. Например, когато маркетингът не знае как стоят нещата в продажбите. Ако и двата отдела са наясно с проблемите и предизвикателствата на другия, екипът заедно ще може да намери нови идеи за рекламни послания и да подобри качеството на потенциалните клиенти.
