6 грешки в системата за мотивация на мениджърите

1. Липсата на прозрачна система за мотивация

Понякога в компаниите/фирмите системата за мотивация на мениджърите е толкова объркана, че мениджърите просто не са в състояние да усетят своята полза от увеличаване обема на продажбите. В някои големи организации се провеждат дори обучения, на които търговците разказват от какво се състои системата, тъй като изпълнението на плана се отразява на доходите им и т.н. Това не е верният път, тъй като развива само пасивни продажби. Важно е системата на премии и бонуси да е проста и ясна.

В главата на мениджъра трябва да са парите, които той ще получи, ако изпълни определен набор от задачи. За да се провери дали персоналът е запознат със системата на мотивация, пуска се тест. Задайте им въпроса колко те смятат, че са спечелили към момента и какво трябва да направят, за да се увеличи тази цифра. Ако продавачите могат да ви отговорят в рамките на 1 минута, значи системата е проста и ясна.

2. Еднакъв размер на заплащане на труда

6 грешки при мотивация на мениджъритеАко продавачът, който изпълнява план за продажби, получава почти толкова, колкото и мениджъра, който не го прави, то веднага се губи целият смисъл да работи по-ефективно. Ако за изпълнението на плана вие платите на мениджъра 60% от надницата му, за провала – 40%, то най-вероятно вашите ръководители никога няма да го изпълняват. При такава система няма да има никакъв стимул да работят по-добре. В края на краищата, защо да работят на макс, ако могат да получат почти същото без много усилия? Системата за мотивация трябва да се основава на кардинална разлика в заплащането между такива служители: който покрива задачите, плана, трябва да получава до 3 пъти повече от останалите.

Понякога, в зависимост от сферата на бизнеса, си струва да наемате служители без дори минимална фиксирана заплата и да им плащате само процент от оборота. Такъв пример на система за мотивация добре работи в сферата на недвижимите имоти.

3. Обвързването на доходите с показатели, които не зависят от мениджъра/управителя

В някои фирми, компании системата на мотивация е ориентирана към показатели, които не зависят от труда на мениджъра. Например, неговият бонус може да се обвърже към маржин от продукта или печалбата на компанията. На тези цифри продавачът не може да повлияе.

Но, мениджърът не определя цената и не е в състояние да контролира всички показатели, влияещи върху печалбата. Съответно, мотивацията и резултатите падат, когато не е ясна причинно-следствена връзка между действието на мениджъра и резултатът под формата на бонуси.

Трябва да се мотивира това, над което мениджърът има пряко влияние. Т.е. на парите в брой от продажбите.

4. Еднаква ценност/стойност на слабите и силните мениджъри

Много компании харчат еднакво количество ресурси за подкрепа на силните и слабите мениджъри и продавачи. По този начин се понижават възможностите на първите и се оправдават разходите за поддръжката на вторите.

"Оцеляването" в компанията трябва да се извършва на принципа на теорията на Дарвин: силният да стане по-силен, слабият се отхвърля/уволнява.

Инвестират се ресурси в тези мениджъри, които дават свръх резултати. Това ще мотивира останалите и се отстраняват продавачи, които са свикнали да печелят в рамките на своята жизнена "зона на безопасност".

5. Липсата на система за мотивация към резултат

Обикновено в компаниите се прилага план на продажбите, които продавачите не бързат да реализират в продължение на един месец. И няма допълнителни бонуси, които могат да получат за по-кратък период от време.

Но работодателят може да даде допълнителна мотивация на мениджърите, управителите, началниците си при поставяне на по-краткосрочни цели. И да дава награда не в края на месеца, а когато неговият началник, мениджър достигне определен резултат.

Например, можете да поставите задача за изпълнение месечен план за 2 седмици. И да посочите солиден бонус, който ще бъде платен в деня за постигане на резултата. Ще се изненадате колко ефективна е такава мотивация.

6. Използването на нисък праг на плащане

Например, служител е изпълнил плана на 80% – неговата премия е 50%, изпълнение 81% – премията също се е увеличила само с 1% и възлиза на 51%.

В България такава система на мотивация не работи много добре. В реалностите на нашия бизнес е необходимо да се въведат по-строги система с огромна разлика в заплащането на бонуси, за да има стимул.

Например:

  • За изпълнение на 80% от поставените таргети, продажби, план мениджърът не получава бонуси;
  • За 80-100% – плюс 40% от заплата;
  • За 100-120% – плюс 60% от заплата;
  • Повече от 120% – плюс цяла заплата.

За да се повиши мотивацията на мениджъра, той винаги трябва да има отговор на въпроса: защо точно сега от него трябва да се купи? Защо той трябва да продаде този месец? Вариантите на отговори в рамките на всеки месец трябва да бъдат различни.

Тогава той винаги ще може да репликира възраженията на клиентите – "аз ще помисля и ще взема решението по-късно".

Оставете коментар